La iglesia frente al desafío para discipular e involucrar en la missio Dei a la nueva generación emergente “que quiere cambiar al mundo”. Exploración de los cambios metodológicos en el contexto de la educación por competencias y la valoración del talento joven en las empresas. Respuestas desde la teología de santidad a las preocupaciones y necesidades del joven postmoderno. ¿Cómo conectar a la gente joven con la vida de santidad? ¿Cómo encauzar su talento en la missio Dei?
Palabras clave
Missio Dei, Millennial1, Competencias
Introducción
El nuevo siglo y el cambio cultural ha llegado con grandes desafíos para la iglesia. El mundo y el contexto de ministerio están cambiando vertiginosamente y por ende la gente a la que ministramos. A las nuevas generaciones se las ha denominado Y y Z.2
Las nuevas generaciones son muy diferentes, lo que ha creado un abismo entre la gente moderna, grupo al que pertenecemos la gran mayoría de los líderes cristianos, que enfrentamos hoy la frustración que resulta de nuestra propia incompetencia para atraer, discipular e involucrar en la misión de Dios a las nuevas generaciones. Pero la buena noticia es que, por primera vez en la historia de la humanidad, cuatro generaciones están vivas al mismo tiempo.3 Esto significa que hoy tenemos la oportunidad de hacer discípulos hasta la tercera y cuarta generación, ¿no es eso maravilloso?
Necesitamos hallar nuevos métodos y estrategias más efectivas. Con este propósito vamos a dialogar desde nuestro marco bíblico teológico wesleyano con dos ciencias afines que están innovando sus métodos para la formación y el reclutamiento de recursos humanos jóvenes. Nos referiremos al nuevo enfoque de la educación basado en competencias y a la gestión de recursos humanos para el reclutamiento de talento humano en las empresas.
La ventana 15/24
Los jóvenes entre 15 y 24 años representan el 18% de la población mundial.4 Los jóvenes de América Latina y el Caribe son un gran campo misionero, son 148 millones de jóvenes, de los cuáles 32 millones tienen entre 15 y 29 años.5 La región cuenta ahora con abundancia de jóvenes, pero esta ventana de oportunidad no es eterna, debido al avanzado envejecimiento demográfico se estima que para el 2050 este grupo disminuirá al 13,5%.6
Los niños y jóvenes son la población más vulnerable del continente. Muchos de ellos son maltratados, abusados, marginados, abandonados, manipulados, esclavizados. Nuestras ciudades se han convertido en campos de exterminio para niños y jóvenes.7
Hoy las iglesias enfrentan una acelerada deserción de sus jóvenes. Sólo contamos estudios en algunos países, pero son reveladores de una realidad global de la región que demuestran que entre el 43 al 59% de los jóvenes abandonan la iglesia alrededor de los 15 años. 8Thom S. Rainer en su libro The Bridger Generation (1997) afirma que sólo el 4% de los “Bridges” (enlazadores), la generación “Y” son o serán evangélicos.
Las necesidades de los millennials
¿Qué atrae a los jóvenes de la generación Y? ¿Con qué proyectos se involucran? Las agencias reclutadoras de talento joven han descubierto que las nuevas generaciones son ahora más exigentes a la hora de comprometer su lealtad e invertir su talento y energías en una empresa. Sus descubrimientos aportan algunas características interesantes para construir un perfil de este grupo meta:
1. Los millennials son optimistas respecto al futuro. Los millennials quieren hacer un aporte para cambiar el mundo y cambiar la sociedad, son más optimistas respecto al futuro. Ellos y ellas buscan ser agentes de cambio, quieren crear, innovar, proponer soluciones. Les interesa aportar a una empresa que impactará positivamente la sociedad.9
2. Buscan proyectos atractivos, desafiantes e innovadores. Los jóvenes de hoy son atraídos por un proyecto atractivo que les provea de experiencias.10 Ellos y ellas se preguntan ¿cómo hago para participar, ¿cómo puedo aportar?
3. Buscan oportunidades de desarrollo personal: Los jóvenes son más propensos a involucrarse en empresas que les ofrezcan posibilidades de crecimiento personal. Capacitación permanente y experiencias en otras culturas, son valoradas por los jóvenes de hoy.11 Valoran el prestigio que tenga la marca y las oportunidades de desarrollo profesional dentro de la organización.
4. Tienen ideas claras en cuánto a la cultura de la organización. Los jóvenes prefieren trabajar en empresas que promuevan valores y que cultivan una comunicación de doble vía, donde no se discrimine a la gente por edad, experiencia, sexo u otros factores.12 Prefieren involucrarse en empresas 13 que fomentan la informalidad14, la creatividad, la experimentación y la colaboración, dónde se valoran las ideas innovadoras, dónde se ubica a cada persona en la posición correcta, un rol adecuado según sus habilidades y experiencia.15
5. Les atraen los programas de mentoring y coaching. El aprendizaje continuo y oportunidades de crecer en el liderazgo son aspectos de mucho valor para ellos. Les agradan los programas de entrenamiento que les presentan desafíos constantes, ya que ellos y ellas se aburren rápido.16 “Tener un mentor que se constituya en un acompañante desde el momento que se origina el ingreso a la empresa, es un factor diferencial muy apreciado por las nuevas generaciones. Asimismo, recibir apoyo de un coach, que saque lo mejor que posee la persona (y que muchas veces no es tan visible para el involucrado) es otro factor decisivo para que los jóvenes talentos se identifiquen con su empresa.”17
¿Qué han implementado las empresas para atraer al talento joven?
- Fuertes programas para transformar algún aspecto negativo de la sociedad.
- Involucran a los jóvenes activamente en sus proyectos desde el diseño de los mismos, les permiten aportar ideas creativas, nuevas soluciones y crecer por medio del aprendizaje por experiencias.
- Diseñan programas de mentorías impartidas por los líderes y talleres para el desarrollo de competencias.18
- Invierten en la educación apoyando programas de formación profesional, creando programas de becas para capacitación en el país o en el extranjero.
- Atraen jóvenes sin experiencia, pero les capacitan en el proceso y les asignan responsabilidades de suma importancia dentro la compañía.19
- Les asignan un mentor o entrenador, un guía con experiencia desde el momento que ingresa a trabajar en la empresa
¿Podemos responder a estas necesidades y expectativas de las nuevas generaciones siendo fieles a nuestra tradición bíblico teológica, a nuestros valores y misión/visión como nazarenos? La respuesta es un rotundo sí, pero es hora de hacer cambios para volver a los principios wesleyanos para hacer discípulos.
Hacia un refrescamiento del modelo wesleyano para hacer discípulos en el s. XXI Una nueva modalidad de educación basada en el desarrollo de competencias se está implementando en las instituciones educativas de América Latina.20 Esta nueva modalidad está haciendo un esfuerzo por responder al perfil y las necesidades de las nuevas generaciones. El eje central de la educación se enfoca principalmente en dos aspectos: los “resultados” o bien, el desempeño eficiente del estudiante en una función, y el “seguimiento” o la formación continua.
Áreas de aprendizaje en la educación por competencias 21
Estas áreas, nos recuerdan de cuatro puentes que necesitamos reconstruir para discipular e involucrar a las nuevas generaciones en la misión de Dios. Para ello tenemos recursos valiosos en nuestra propia tradición teológica, que necesitamos recuperar e implementar de maneras creativas con la guía del Espíritu Santo.
1. Aprender a aprender:
El diseño curricular de nuestros programas de discipulado debe partir de un claro perfil o prototipo de los siervos y siervas que Dios quiere formar en los niños y jóvenes de las nuevas generaciones. Esto requerirá de un proceso de investigación y fundamentación bíblico teológica contextualizado. Los objetivos deben centrarse en la descripción de las competencias que el/la discípulo/a ha de desarrollar, es decir: ¿que debe aprender un discípulo para vivir en santidad a semejanza de Cristo en el s. XXI?
La función principal de los maestros será la de formar a niños y jóvenes responsables de contribuir a su crecimiento espiritual. Como wesleyanos entendemos que el crecimiento es el fruto de la gracia, pero también de la obediencia. La vida de santidad no es estática, sino dinámica, resulta de un crecimiento permanente a semejanza de Cristo.
Este enfoque pone más énfasis en el dominio de los instrumentos del conocimiento más que del saber en sí. Necesitamos formar cristianos más dependientes del Espíritu Santo reforzando la enseñanza de métodos de estudio bíblico, las disciplinas espirituales personales y comunitarias, abriendo espacios para el diálogo teológico creativo e innovador. Necesitamos desarrollar una teología practica de la dependencia del Espíritu Santo: ¿Cómo me enseña el Espíritu Santo a ser cómo Cristo? ¿Qué herramientas puedo usar en mi contexto para alcanzar las metas para mi crecimiento integral como hijo/ hija de Dios?
2. Aprender a hacer:
Este modelo de educación no se enfoca en transmitir información teológica, sino en formar a los discípulos en su integralidad, para que sean aptos para desempeñarse en multitud de ambientes y situaciones de la vida.22 La vida de pureza (santidad) no acaba en la satisfacción de mi propia necesidad espiritual y la de mi familia, sino que nos capacita para “ser” instrumentos intencionales de la extensión del reino de Dios.
En el pasado las iglesias cristianas hemos sido más reaccionarias, protegiendo a nuestras comunidades de fe para que no sean infectadas por el pecado de la sociedad (el mundo). Pero necesitamos recuperar nuestro rol de ser sal y luz, sanando comunidades, instituciones, gobiernos y transformándolos integralmente con la luz del evangelio.
Necesitamos recuperar la visión optimista de la gracia para acompañar proactivamente a los jóvenes, porque ellos y ellas harán la diferencia en este mundo. En nuestra tradición entendemos que la práctica del amor cristiano es esencial para nuestra permanencia en la fe. Por ello debemos abrir más espacios a la participación de los jóvenes en los ministerios y en el liderazgo ministerial de la iglesia, proveyendo entrenamiento en las habilidades ministeriales y el acompañamiento adecuado. Niños y jóvenes deben involucrarse en la misión conforme a sus dones, su llamado y su pasión, lo antes posible en su vida cristiana. Necesitamos aprender a servir en equipos multi-ministeriales, porque los problemas sociales son complejos y requieren ser abordados por proyectos inter-disciplinarios.
Como wesleyanos no debemos temer a experimentar nuevas estrategias, siempre que sean bíblica y teológicamente correctas, ni a desechar las estrategias que ya no dan resultado. Para ello necesitamos del aporte de las nuevas generaciones para desarrollar nuevas y creativas formas de servir a las comunidades y hacer discípulos
3. Aprender a estar/convivir:
El sello distintivo del movimiento wesleyano fue su dinámica de cuidado mutuo en las clases y bandas. Uno de nuestros desafíos será desarrollar competencias para la vida de santidad desde ese entorno de compañerismo íntimo en la comunidad de fe, una comunidad donde nos rendimos cuentas unos a otros, dónde nos fortalecemos para servir al mundo, donde la vida de santidad se aprende de modelos vivientes.
Como iglesia multicultural necesitamos definir los valores para la vida en sociedad distintivos de nuestra tradición, enseñarlos y ponerlos en práctica. En otras palabras… ¿En qué se diferencia el actuar en sociedad de alguien que vive en santidad? ¿Sobre qué valores maneja sus relaciones? El ejercicio de la hermenéutica bíblico teológica debe volverse un proceso cooperativo, una construcción conjunta del conocimiento basada en el intercambio justo y honesto de los y las nazarenos/as de diversas culturas y generaciones.
4. Aprender a ser:
Necesitamos definir nuestros valores personales como nazarenos y nazarenas, valores que serán visibles en la manera de pensar, de hablar y de actuar en todas las áreas de la vida. Implica el conocerse y descubrirse a sí mismo desde la mirada de Dios (autoconocimiento) y proyectarse en lo eclesial y social desde ese auténtico yo regenerado en santidad a la imagen de Cristo.
En el siglo pasado no profundizamos en la riqueza de valores descritos en la teología paulina del fruto del Espíritu. Sólo podemos enseñar valores por medio del ejemplo. El rol del mentor, del guía espiritual o hermano mayor, propio de nuestra tradición wesleyana, no podrá faltar en la formación de discípulos y discípulas. Necesitamos con urgencia transformarnos en una comunidad discipuladora, dónde cada uno y cada una asumamos la responsabilidad de guiar a otro en la vida y servicio cristianos.
Conclusión
Las nuevas generaciones presentan a la iglesia el desafío de desarrollar liderazgo espiritual, estrategias y metodología pertinente. Necesitamos retornar al discipulado radical de Jesús y redescubrir los importantes valores para la vida, los principios y estrategias para la formación cristiana propios de nuestra tradición wesleyana. Confiar en el talento de la juventud para la misión, ha sido la constante en la historia de la salvación y en nuestra tradición. Sólo así seremos una iglesia relevante a las nuevas generaciones. Sólo así continuaremos siendo un instrumento del amor santo de Dios transformando este mundo.
Dra. Mónica Elizabeth Mastronardi
La Dra. Mónica Mastronardi es la editora de Teología Hoy.
Oriunda de Argentina, junto a su esposo ha servido en Región Mesoamérica desde 1995.
La Dra. Mónica ha servido como Editora general de materiales para la Escuela de Liderazgo de Mesoamérica. También enseña cursos de discipulado, liderazgo y desarrollo de la iglesia en los programas de educación teológica. Ha hecho varias publicaciones, entre ellas las conocidas Lecciones Básicas de Discipulado, que han sido traducidas a más de veinte idiomas y dialectos distintos en los que la Iglesia del Nazareno ministra.
La Dra. Mónica tiene un Bachillerato en Teología de la Universidad Nazarena en Costa Rica, una Licenciatura en Administración de Recursos Eclesiásticos y una Maestría en Ciencias de la religión con Mención en Misiología, ambas de la Universidad Evangélica de las Américas en Costa Rica, un Doctorado en Ministerio del Nazarene Theological Seminary en Kansas City, Missouri, EUA y un Doctorado en Teología con Especialidad en Eclesiología de la Universidad Evangélica de las Américas en Costa Rica.
Referencias:
[1] La autora estará empleando el anglicismo “millennial”, en español “milenial”
[2] Los Y nacidos entre 1980 y 2000 también conocidos como mileniales, Einstein o “bridges”, enlazadores y Z los nacidos a partir del 2000, que hoy tienen menos de 15 años.
[3] La expectativa de vida en el año 1900 era de 29 años. Hoy, la esperanza de vida ronda los 76 años.
[4] Informe Mundial de la Juventud de la ONU: “La Juventud y la Migración 2013”. Según datos del 2011 el 20% residen en África, luego le sigue Asia, América Latina y el Caribe con un 17.9%, Oceanía con un 15,8%, América del Norte con 13,8% y Europa con 15,4%.
[5] Informe de la CEPAL y el Fondo de Población de Naciones Unidas, 2013.
[6] Martins (2013).
[7] En 10 de los 21 países de la Región, con más de un millón de habitantes, el homicidio es la segunda causa de muerte en el grupo de 15 a 24 años y está entre las cinco primeras causas en 17 de los 21 países. En 1990 del total de homicidios, el 28,7% correspondió a jóvenes de entre 15 y 24 años de edad. (Yunes, J., Zubarew, T., 1999)
[8] En México, Costa Rica y Guatemala un 43% de las personas criadas en hogares evangélicos ya no se identifican con ninguna religión. [5] El grupo Barna luego de cinco años de investigación en Estados Unidos reveló “que casi tres de cada cinco jóvenes cristianos (59 %) se desconectan de la vida de la iglesia, ya sea permanentemente o por un largo período de tiempo después de la edad de 15 años.”
[9] Opinión de Héctor Gutiérrez, presidente de la Fundación Deloitte, Perú en Montoya G. Karina, 2013.
[10] Conclusión a que arribaron directivos de empresas como Microsoft, Google, McDonald´s, 3M, HP, Sanitas, Kellogg´s y Bankinter reunidos en Silicon Valley (San Francisco, California). Esta realidad es la motivó a consultorías chilenas para el reclutamiento de personal (Lan, CCu o CMPC) quienes elaboran estrategias para las empresas con el fin de atraer a jóvenes universitarios, para darlas a conocer “como una empresa multinacional, capaz de otorgarles una oportunidad de trabajo desafiante e innovadora”. En AEDIPE, 2014.
[11] Moscoso, Tania (2014), gerente de Deloite, Ecuador.
[12] El estudio de ManPower con 11.000 jóvenes entre 18 y 30 años de México, Centroamérica y República Dominicana describe a los milenials como acostumbrados a la informalidad, a la rapidez tecnológica. Un 38% de los jóvenes dijo sentirse discriminado por su edad, un 60% por falta de experiencia, un 26% por otros factores. Un 54% de las mujeres manifestaron que sufren discriminación por género, estado civil, apariencia física, embarazo, entre otros.
[13] Google, empresa que tiene 34,311 empleados en el mundo, encabeza la lista de Fortune de las 100 mejores empresas para trabajar. Ellos han logrado que sus empleados se sientan como en casa. ¿Cómo logran que sus empleados se sientan cómodos? Ellos explican: “Nuestros lugares de trabajo se definen por las necesidades de los googlers, reflejan nuestra cultura abierta y colaborativa… animan a los empleados a personalizar y adecuar los espacios como quieran, (apoyan sus hobbies, les permiten horarios flexibles, trabajar desde la casa, viajes, trabajo divertido, entre otros).
[14] Membreño, Cinthia, 2014.
[15] SUMA3 Consultores, …
[16] El ya citado estudio de Manpower reveló un aspecto muy importante: “…una vez reclutado el joven, la empresa también debe diseñar estrategias para que éste permanezca más de cinco años dentro de su estructura.”
[17] Moscoso, Tania, Op Cit.
[18] Suma3 Consultores (2013). Estudio de American Express con sus empleados de América Latina para averiguar a qué estímulos respondían.
[19] Por ejemplo, la empresa PyG que opera en 180 países tiene como objetivo: “detectar y conquistar talento sin experiencia. La estrategia consiste en atraer universitarios, forjarles un carácter basado en la misión y visión P y G, y ofrecerles un plan de carrera dentro de la organización a largo plazo; esto en un ambiente totalmente flexible.” Además, afirman: “A los jóvenes no los limitamos; por el contrario, les asignamos responsabilidades y tareas de suma importancia para la compañía… esto hace que los chicos se sientan valorados e indispensables.” …..
[20] El desafío de educar a las nuevas generaciones está siendo abordado hoy por las instituciones educativas. En la década de los 90 se comienza a introducir un nuevo modelo de educación en la Unión Europea y en América Latina, que antes había sido ya experimentado para la formación profesional y laboral. Pese a su origen en el ámbito empresarial y económico –por lo cuál ha sido criticada- esta propuesta confronta los problemas de la educación actual en un mundo globalizado de cambios constantes, los nuevos problemas y necesidades que se enfrentan en el ámbito social, económico, en las instituciones y organizaciones (la iglesia una de ellas), las nuevas tecnologías y los nuevos intereses de los estudiantes y docentes.
[21] Cuadro basado en: Diaz Bello, Ruth, 2013 y Pagliarulo, Elzabeta, 2010.
[22] Impulsado por las empresas que requieren mano de obra más especializada este nuevo enfoque de la educación está siendo adoptado por varios países del continente. El desarrollo de competencias laborales mejora el desempeño profesional y aumenta el rendimiento y la eficiencia de los empleados, optimiza el uso del tiempo y la productividad. Una competencia laboral se define como ser capaz de… (el conocimiento teórico, el KNOW) o saber hacer… (en cuánto a la habilidad para aplicar cierta metodología, el KNOW HOW).
Bibliografía
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